Отбор кандидатов при приеме на работу: юридический аспект

Ответ юриста

Уважаемый Александр Викторович, вопросы которые вы перед нами поставили, являются сложными. Статья 68 ТК РФ регламентирует только оформление приема, но как таковых правил приема на работу нет.
С учетом зарубежного опыта и опыта крупных российских компаний утвердилась определенная процедура найма на работу, которая нигде юридически не фиксируется и которая уже в силу своей распространенности приобретает характер обычного права.
Первый этап - ознакомление и изучение документов, сбор информации о кандидате на должность. Процедура найма начинается с направления работодателю определенных документов: резюме, письма-обращения, автобиографии, дипломов, рекомендаций и т.п., таким образом, работодатель или его представитель фактически знакомится с претендентом на занимаемую должность по представленным документам.
Фактически только руководители малого бизнеса, с численностью сотрудников до 20 человек, могут лично знакомиться с каждым кандидатом. В среднем и крупном бизнесе с личными документами претендентов на занимаемую должность знакомятся заместители руководителя, или менеджеры по персоналу, или рекрутеры.
Оценить работника по резюме и прилагаемому пакету документов можно только поверхностно и субъективно. Как правило, если нанимающийся имеет опыт работы и по профессиональным качествам полностью подходит на вакантное место, не факт, что он будет на него принят. Дискриминационным моментом может служить субъективная оценка его личности, например возраст, пол, семейное положение, отсутствие регистрации по месту жительства и др.
По результатам социологического обследования руководители государственных организаций предпочитают принимать на работу в свою организацию кандидатов по личным рекомендациям, нежели людей "с улицы", даже если последние имеют качественное образование и профессиональную подготовку.
Руководители же коммерческих организаций рассматривают любые кандидатуры при условии, что кандидаты "принесут" организации больше прибыли, нежели работающие сотрудники, с которыми руководители расторгают трудовой договор, не соблюдая никакие нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
Кандидата приглашают на собеседование только в том случае, если данные резюме и пакет документов соответствуют интересам организации и работодателя.
Второй этап найма на работу - собеседование. Цель собеседования - не только выявить полученные знания о предлагаемой работе, но и определить особенности личности кандидата (его нервную систему, быстроту реакции, способность выдерживать эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать в поле зрения одновременно многие проблемы, не теряться при обсуждении некорректных вопросов).
На собеседовании работодатель (его представитель) лично знакомится с нанимающимся, уточняет его анкетные данные, формирует общее впечатление о внешности, личных качествах претендента на должность, в предварительном порядке обсуждаются условия труда, предполагаемый размер заработной платы, подробности, касающиеся будущей работы.
В государственных же организациях собеседование проводит непосредственный руководитель отдела, цеха, подразделения, а потом кандидат идет в отдел кадров оформляться либо ищет себе новое место работы.
Третий этап - профессиональные, тестовые испытания. Это следующий этап при профессиональном подборе кадрового состава.
По результатам социологического обследования ни в одной из опрошенных коммерческой или государственной организации малого и среднего бизнеса никакого профессионального тестирования при приеме на работу не проводится. Сами руководители поясняют, что для этой процедуры необходимо, чтобы в штате был психолог или рекрутер, однако оплачивать работу таких специалистов накладно для организации. Сотрудники же отдела кадров, заместители руководителя, как правило, не имеют соответствующего образования (психологического), поэтому не могут проводить качественного тестирования.
Опыт зарубежных стран, в частности Германии, а также крупных организаций России показывает, что тестирование кандидата на должность необходимо. Тестирование определяет знание профессии, иностранных языков, общую эрудицию, выявляет богатство словарного запаса, логическое мышление, проверяет личностные качества кандидата (ответственность, настойчивость, амбициозность, коммуникабельность, интровертность, экстравертность, лидерство) и т.д.
По результатам социологического обследования, руководители государственных и коммерческих организаций соблюдают только первые два этапа процедуры найма, тестирование не проводят. В том случае, если кандидат прошел процедуру найма, то он оформляется на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ. Кандидатам, не прошедшим процедуру найма, отказывают в приеме на работу.
Хотя ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, однако практика показывает, что ни один из руководителей (его представителей) никогда открыто по данному основанию не отказывает в приеме на работу, выставляя иные причины отказа, например отсутствие вакантных мест.
Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а также личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие образования, опыт работы по данной специальности).
В основу подготовленного ответа легла статься "Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект" (Н.А. Деменева).